Merhaba Değerli Okurlar;
Geçtiğimiz hafta boşanma davası devam ederken sadakat yükümlülüğune aykırı durumları yargıtay kararları ve kanunlar nezdinde incelemiştik. Bu hafta ise işcinin kidem tazminatına hak kazanacağı durumllara kanunlar nezdinde bakacağız.
İş hukukunda, kıdem tazminatı, işçinin belirli koşulları sağlaması hâlinde geçmiş hizmetlerinin bir karşılığı olarak işverence ödenen bir tazminattır. 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde işçinin kıdem tazminatına ilişkin düzenlenmeler mevcuttur.
•İşveren Tarafından Haklı Neden Olmaksızın İşten Çıkarılma
İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) sebepler haricinde işçiyi işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş güvencesi ve işçiyi keyfi fesihlerden koruma amacı taşır.
İşçinin Haklı Nedenle İşten Ayrılması
İşçi, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre haklı bir sebebe dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatını talep edebilir. İşçinin çalışma koşullarının bozulması veya işverenin hukuka aykırı davranışları, işçinin iş akdini sürdürmesini imkânsız hâle getirebilir. Çünkü işçi, kendi isteğiyle değil, işverenin olumsuz davranışları nedeniyle çalışamaz duruma gelmiştir.
Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma
İş kanunu md.14/3: Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
İşçi, askere gitmek amacıyla işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik, zorunlu bir hizmet olduğu için, işçinin çalışamaması kendi kusurundan kaynaklanmaz.
•Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle İşten Ayrılması
İş Kanunu md. 14/6: … kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi …. işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheder ise kıdem tazminatı alabilir. Kadın işçilerin evlilik sonrasında ailevi nedenlerle iş hayatından çekilme ihtimaline karşı ekonomik bir güvence sağlamayı amaçlar.
•Emeklilik (Yaşlılık veya Malullük Aylığı) Nedeniyle Ayrılma
İş Kanunu md.14/4: Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
İşçinin uzun yıllar boyunca verdiği emeğin bir karşılığı olarak görülür. Malullük (çalışamaz hâle gelme) durumunda da işçi kendi kusuru olmadan işten ayrılmak zorunda kaldığından, ekonomik güvence sağlanması için kıdem tazminatı hakkı tanınmıştır.
•SGK Prim Gününü Tamamlayıp Yaşı Beklemek Üzere Ayrılma (EYT Kapsamı Dahil)
İş Kanunu md. 14/5: 506 Sayılı Kanunun 60 ıncımaddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
İşçi, yaş dışındaki emeklilik koşullarını sağladıysa, kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.
•İşçinin Ölümü
İş Kanunu md. 14/19: İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
İşçinin vefat etmesi durumunda, yasal mirasçılarımağdur olmaması için kıdem tazminatını ödenir.
•İşçinin En Az 1 Yıl Çalışmış Olması
İş Kanunu md. 14/6 :.. işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatı hakkı doğabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bu düzenleme ile amacı iş gücü piyasasının dengelenmesi amaçlanmıştır.
T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/21515 Karar No: 2019/20032 Karar Tarihi: 24-10-2019
…davacının amiri konumundaki işçiye "yürü git lan" dediği aralarında kavga çıktığı işveren tarafından da davacının iş akdinin feshine karar verildiğinin görüldüğü, ... taraf iddia ve savunmaları, taraf tanıklarının beyanları tüm dosya kapsamı birlikte değerlendiğinde haklı feshe konu edilen eylemin işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyici nitelikte olsa da haklı fesih sebebini oluşturacak ağırlıkta olmadığı, eylemin niteliğine göre geçerli fesih sebeplerinin oluştuğu anlaşılmış olup kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
