Merhaba Değerli Okurlar;
Geçtiğimiz hafta boşanma davalarında kişisel eşya ve kişisel eşyanın iadesi konusundan bahsetmiştik. Bu hafta ise işveren tarafından işçiye uygulanan mobbing fesih nedeni olur mu? Bu hususu anlatmaya çalışacağız.
MOBBİNG NEDİR?
Mobbing, düzenli ve uzun zamandır sürekli olarak işçinin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. İşverenin işçiye davranışının mobbing olarak kabul edilebilmesi için bunun işveren tarafından uzun süredir( genel kabul süre 6 ay) işçiye kasıtlı olarak psikolojik baskı uygulamasıdır. İşçiye aşırı iş yüklemek ve makul olmayan sürelerde işin bitirilmesini istemek, işçiye sürekli hatalarını söylemek, iş arkadaşlarının yanında hakaret etmek ya da küçük düşürmek, işçinin çalışması ve performansı hakkında ağır ithamlarda bulunmak, işten atmakla tehdit etmek, işçiye fiziksel şiddet uygulamak ya da uygulanacağına dair tehdit etmek, gibi örnekler mobbing oluşturan belli başlı örneklerdir.
Mobbing özellikle günümüz hayatında oldukça yaygınlaşmaya başlamıştır. Belirttiğimiz örneklerden birinin olması durumunda işçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesine göre haklı nedenle tek taraflı olarak fesh edebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/38293 esas 2013/5360 karar sayılı kararında ‘’Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir.’’ denmiştir.
Önemli olan husus mobbingin sürekli, sistematik ve kasıtlı olması durumudur. Bu hususlar olmadığı takdirde işveren tarafından işçiye gösterilen davranış mobbing olarak kabul edilmez.
Uygulamada mobbingin ispat edilmesi işverene verilmiştir. Yargıtay HGK’nun 2015/22-2274 E ve 2018/1428 K. Sayılı kararında özetle ‘’ Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular ortaya konulduğunda, işçiye psikolojik baskı uygulanmadığını işveren ispat etmelidir. demiştir.
İşçinin mobbinge maruz kalması işveren tarafından gerçekleştiği gibi işyerinde başka bir işçi tarafından da gerçekleştirilebilir. Böyle bir durumda da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/375 esas 2009/15531 karar sayılı kararında ‘’davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, işyerinde psikolojik tacize uğradığı bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir.’’ Denmiştir. Ayrıca işveren işçinin mobbinge maruz kalmasını da engellemekle yükümlüdür. Mobbingi önleme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren, işçiye ayrıca manevi tazminat ödemek zorundadır.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih etmesi durumunda ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak mobbing nedeniyle fesih söz konusu ise ve bu husus ispatlandığında işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.
Özetle Yargıtay birçok kararında mobbing mağduru işçinin iş akdini haklı olarak feshetme imkanın olduğunu yukarıda belirttiğimiz hususlar oluştuğu takdirde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceğini belirtmiştir.’’ “Davacı, davalı işverene verdiği dilekçe ile ölüm şefinden baskı gördüğü ve hakarete uğradığı gerekçesi ile istifa ettiğini açıklamış olup, dosya kapsamından anlaşıldığı üzere davacının şefi konumunda olan D. isimli çalışanın davacıya yönelik baskı niteliğinde söz ve davranışlarının bulunduğu, davacıyı raporlu olduğu günde çalışmaya zorladığı sonucuna ulaşılmaktadır. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş akdini haklı nedenle sona erdirdiği ve buna göre kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği halde yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.’’ demiştir.
HAFTAYA GÖRÜŞMEK ÜZERE
HUKUKLU GÜNLER
AV. ASLICAN ÖZGÜR İLELİ
